Las entrevistas de trabajo llevan décadas siendo un ejercicio de teatro donde ambas partes fingen un poco: el candidato exagera sus logros y el reclutador finge que el sueldo es «negociable». Pero en 2026 el teatro ha subido de nivel, y ahora directamente hay actores digitales sobre el escenario: candidatos que, en el sentido más literal posible, no existen. En Sídney, una reclutadora lleva medio año topándose con aspirantes que no son del todo humanos: avatares generados por inteligencia artificial que imitan voz y rostro de una persona real mientras responden preguntas con una fluidez sospechosamente perfecta. El fenómeno no es una anécdota aislada, sino la punta de un iceberg que involucra sistemas de selección automatizados por ambos lados de la mesa, un mercado laboral saturado de solicitudes generadas por IA y empresas que ya están reintroduciendo las entrevistas presenciales solo para asegurarse de que hablan con un ser humano de carne y hueso. Este artículo repasa cómo se ha llegado hasta aquí, con qué datos cuenta el sector y qué hace tan difícil separar el fraude descarado de la simple supervivencia laboral.
La reclutadora que empezó a sospechar
Lana Kersanava, reclutadora afincada en Sídney, comentaba que al principio la sensación era difusa, algo indefinido que no terminaba de encajar, aunque el renderizado del rostro resultara asombrosamente creíble. Lo que realmente delataba al candidato no era el aspecto visual, que aguantaba bastante bien el escrutinio, sino la cadencia de las respuestas: una precisión que no flaqueaba ni una sola vez a lo largo de toda la ronda de preguntas, algo que ningún humano nervioso en una entrevista consigue mantener durante cinco minutos seguidos. Tras detectar el patrón, Kersanava cortó la entrevista y descalificó al candidato. Lo ha hecho ya en tres ocasiones, y en los tres casos el denominador común resultaba revelador: se trataba de personas no nativas de habla inglesa que aspiraban a puestos donde el idioma era un requisito clave, y que aparentemente recurrían al avatar para tapar un hueco de fluidez más que para inventarse una experiencia laboral que no tenían. Ese matiz, señalado por este reportaje de Semafor sobre avatares en procesos de selección, complica bastante la narrativa de «fraude puro y duro» que uno esperaría encontrar en estos casos.
Un mercado laboral que ya venía cojeando
El contexto no ayuda demasiado a estos candidatos ni a los reclutadores que intentan pillarlos. Existen estudios que documentan que los reclutadores son hasta un 19% menos propensos a hacer seguimiento de candidatos procedentes de minorías étnicas o de origen inmigrante frente a perfiles igualmente cualificados, un sesgo estructural que este análisis sobre herramientas de detección de discriminación en procesos de contratación documenta con detalle. Ninguno de estos datos convierte en aceptable presentarse a una entrevista con un avatar sin avisar, pero sí explica por qué alguien podría sentirse tentado a recurrir a la tecnología como muleta en lugar de como arma de destrucción masiva del currículum. Al fin y al cabo, si el sistema ya te penaliza de partida por tu apellido o tu acento, la tentación de nivelar el terreno de juego con algo de ayuda algorítmica se entiende, aunque no se justifique.
Cuando las máquinas entrevistan a las máquinas
Aquí es donde el asunto se pone genuinamente absurdo. Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS, por sus siglas en inglés) llevan años filtrando currículums con inteligencia artificial antes de que un humano los vea siquiera, y ahora buena parte de las primeras rondas de entrevistas también las conduce un avatar generado por IA en representación de la empresa. El resultado es que las máquinas entrevistan a las máquinas mientras los humanos, en teoría protagonistas del proceso, quedan relegados a espectadores de un casting entre dos candidatos que, en rigor, tampoco existen. Este bucle de retroalimentación está reescribiendo por completo el manual de contratación tradicional, empujando a las empresas hacia pruebas técnicas en directo, simulaciones de escenarios reales y ejercicios de rol que resultan mucho más difíciles de automatizar que una simple videollamada con preguntas estándar. Las cifras que explican esta carrera armamentística son considerables: casi dos tercios de los candidatos ya usan inteligencia artificial en sus solicitudes de empleo, un 87% de los responsables de contratación estadounidenses la emplea también en su proceso de selección, y se ha registrado un incremento del 239% en solicitudes generadas total o parcialmente por IA.
El avatar, protagonista involuntario de esta historia
Si hay un elemento que merece un párrafo aparte en todo este embrollo, es el propio avatar como producto tecnológico, el verdadero «candidato» alrededor del cual gira toda esta historia. Estos renders no son simples filtros de videollamada ni máscaras digitales toscas: combinan clonación de voz en tiempo real, sincronización labial generada por modelos de difusión y motores de renderizado facial capaces de mantener la coherencia gestual durante minutos de conversación fluida sin artefactos visuales evidentes. La barrera de entrada para construir uno de estos candidatos falsos es sorprendentemente baja, ya que investigadores de Palo Alto Networks calcularon que una persona sin experiencia previa en manipulación de imagen puede montar un avatar capaz de superar una entrevista en vídeo en apenas 70 minutos, tal y como recoge este análisis técnico sobre candidatos deepfake. Un informe de Greenhouse correspondiente a 2026 sitúa en un 91% el porcentaje de responsables de contratación estadounidenses que han detectado o sospechado de respuestas generadas por IA durante entrevistas online, mientras que un estudio sobre 19.368 entrevistas en directo analizadas entre julio de 2025 y enero de 2026 encontró indicios de comportamiento asistido por IA en un 38,5% de los casos, según recoge este informe de HireTruffle sobre trampas en entrevistas asistidas por IA. Y la tendencia, lejos de frenarse, apunta a más: Gartner proyecta que para 2028 uno de cada cuatro perfiles de candidato en todo el mundo será falso de una forma u otra, ya sea mediante perfiles generados por IA, entrevistas en vídeo con deepfakes o historiales laborales directamente inventados.
La vuelta a la sala física
Ante este panorama, buena parte del sector ha optado por la solución más rudimentaria posible: volver a mirarse a los ojos en persona, precisamente para confirmar que hay unos ojos reales al otro lado de la mesa. Un 72% de los responsables de contratación afirma que ahora mantiene al menos una fase presencial específicamente diseñada para frenar el fraude asistido por inteligencia artificial, con compañías como Google, McKinsey y Cisco reintroduciendo rondas presenciales obligatorias en sus procesos. El problema es que esta solución resuelve la detección al precio de sacrificar exactamente todo lo que la contratación remota prometía en primer lugar: accesibilidad, rapidez y alcance geográfico. Los candidatos que no pueden desplazarse, entre ellos muchos de los perfiles internacionales que esta misma tecnología más tienta a usar un avatar, son los primeros en quedarse fuera del proceso.
Reflexiones finales
Detrás de todo este relato hay una premisa incómoda que rara vez se dice en voz alta: el filtrado automatizado que se está defendiendo con tanto ahínco nunca funcionó especialmente bien. Las críticas al cribado de currículums mediante IA llevan años acumulándose, principalmente porque estos sistemas optimizan para coincidencias de palabras clave en lugar de para capacidad real, un argumento desarrollado con detalle en este repaso sobre por qué cribar candidatos con IA suele ser un despropósito. Que los candidatos respondan optimizando sus propias herramientas contra ese filtro parece, más que un colapso moral generalizado, una consecuencia bastante predecible. El propio ritmo de detección de Kersanava, apenas cinco minutos por avatar, sugiere además que la generación actual de estos dobles digitales no engaña tan fácilmente a un humano atento. Lo que sí está haciendo esta guerra silenciosa es dejar la primera ronda de cualquier proceso de selección completamente vacía de sentido: si el candidato perfecto no existe, ni siquiera de forma literal, quizá el verdadero problema no sean los avatares, sino un proceso que llevaba tiempo pidiendo a gritos un rediseño.
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